コンピテンシーは「人材採用・人材教育・人材定着」に直結する!

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有難うございます。

社長のお悩み相談所
所長 中田 勝です!

ブログスタート330日
(毎日更新中)

今日は午後から三井住友海上 東京南.北支店
合同プロ新特級部会の皆様に
コアバリュー導入が代理店経営にもたらすもの

というタイトルで90分間講演をさせて頂きました

その内容はまた明日ブログをします

さて、今日のブログですが
先日からコンピテンシー(仕事の出来る人の行動特性)
についてブログを書いていますが、
今日は具体的にコンピテンシーの例をご紹介致します。

以下、営業職の社員を例に説明していきます。

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■ある販売会社の募集人の話

社員Aは他の営業担当者と違い
◉ 商談を行う前に
※ 必ずプレゼンを行っているのだが、、

・商談中に何処をポイントにお伝えするか?
・必ず最後にどこで次の宿題を頂いてAPを取ってくるか?
・組織内で徹底されているルール通り
  クライアントに対する傾聴をしっかり行うように意識して商談している。

等々、、、

クライアントに会う際にきっちり今日の流れを

① 何もイメージしないで商談に望んでいるのか?

それとも、

② クライアントから予め質問等、想定される事を
  事前に準備して商談に臨むのか?

因みに…

この営業マンは①の行動特性【コンピテンシー】があり、、、、
必ず、習慣の如く上司の誰に言われなくても、、、
この流れをやっている

だから、この社員Aは営業部でトップの
成績をあげることができている。

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その為、自社の商品の良さ、強み、特徴、等々
認知度や理解度も高まるために、、、
結果的にクライアントに対しても
どの営業マンよりも専門用語を使わずに
わかりやすい説明が出来る‼️ 為、
ご契約頂いたお客様からの評判も上々

結果、お客様アンケートも抜群に良い‼️

だから、紹介も沢山出る営業マン

よって社員Aは営業で常に安定してトップの成績をあげ続けている。

結果、社内の全てのスタッフからの信任も厚い

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さて、これを従来の成果主義における評価では、
それは、それはキッチリした仕事をしているから、
社員Aは成果を残していますから評価されます。

でも、、、、この成果だけを高く評価するだけでは
勿体ないと思いませんか?

社員Aは他の社員と違い、商談前に必ず
上記のルーティーンを行い
それが成果につながった行動特性、
つまりコンピテンシーです。

もしも社員Aのように、他の社員も
「商談前に同じ様なルーティーンを行う」
というプロセスを経て商談をしたらどうなるでしょうか?

おそらく従来の営業方法よりも、
商談が成立する可能性は格段にアップ

更に、紹介客も増えるのではないでしょうか❓

会社全体の業績や成果にも直結する例です。

まとめますと、、、

コンピテンシーとは?

評価すべき基準を
■ 表立った成果だけに照準を当てるのではなく
■ その成果に結びついた行動特性を理解して
  評価の一部に組み込んで活かしてこと!

是非、組織のトップの方や責任者
上長の方、、、
社内のある業務について高い業績や
成果をあげている社員がいましたら
その社員の行動特性を分析してみて下さい‼️

他の社員とは異なる行動特性を備えている場合があれば、
それがコンピテンシーです。

そして、それを社内で人事評価の一部に取り入れて見て下さい。

それは、イコール、会社組織が求めている
人材教育や人材定着への浸透の手段に必ずなる筈デス‼️

おしまい

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