組織作りにおいて「できる人?できない人?どちらに基準を合わせるべきか?」

ブログスタート108日目
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先週4日から新年仕事始めだった訳ですが、早いもので今日で丸1週間経ちました。
挨拶回りのある中、今週、ある取引先の食料品製造業を営んでいる経営者の方のお話、、、
現在、

今後、人員確保の観点から今いるパート労働者の方を正社員に移行したいと考えているんだが、、、色々と悩まれている
そんな中で話題に上がるのは「職場ルールの仕組化の話だ」色々と問題があるらしい、、、、
パートさんの中でも、ぜひ正社員に移行したい人もいるが逆に、この人はちょっと、、、という人もいるのも現実だ

さて?
もし?皆さんが管理者の立場で職場ルール(仕組化)の構築を考える時に、、、創業したばかりの社長一人の時には、仕組みは必要ありません。
なぜなら、全て自分一人で仕事は完結しますから
しかし、最初の一人を雇えば、必ず仕組みが必要になります。
そして、人を増やしていけば、社内には、

・怠けるか?
・忘れるか?
・間違えるか?

という芽が散在することになります。
管理者が目の届く範囲こそ一番気になるのです
口も出したくなるし、指摘も入れたくなります。
7名には7名なりの仕組み、20名には20名の仕組みが必要になります。
 

そして、この仕組みづくりを進める時に、絶対に持っておかなければならないものが、「誰を基準にするか」です。
優秀な人材
並みの人材
アルバイト・・・という具合に、そのレベルに合わせ仕組みをつくっていきます。
その基準を明確に持っていないと、仕組みは膨張し続けることになります。
 
例えば
現場に遅刻するという問題が起きていました。
何度注意しても、時間が経つとまた遅刻します。 
そこで、
①「家を出る時に、事務所に電話をするように」とルールを決めました。
最初はこれが抑止力になったのですが、それでも遅刻が発生しました。
次は、
②「起きたら電話をすること」と修正しました。それでも、電話した後に2度寝するため、遅刻はなくなりませんでした。
そこで、
③「起きた時に電話をすること。そして、その10分後に事務所から確認の電話をする」ように決めました。 
上記のような事例 
皆さんはどう思いますか

このように、仕組みは増えてきます。
そして、管理も増えてきます。
特に、その「怠ける、忘れる、間違える」という特性を強く持った人に基準を合わせると、その仕組みはより細かくなり、管理を強くすることになります。

そして、それはそのままコスト高になります。

「どのレベルの人」に基準を合わせるのか
それを明確に持つ必要があります。
その基準は、自社の事業の特色から決めることになります。

また、自社の採用力も念頭に置く必要があります。
そして、それに合わせ仕組みをつくることが重要です。
 
これを言い換えると「当社の仕組みを回せられない人は採用しない」ということになります。
評価基準を得ることができます。その基準に合わせ、採用をすることになります。
また、状況をみて、早期に退場をしてもらう判断が可能になります。
 
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「事業の明確な定義がない」と当然、「必要な人」という基準が定まりません。
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そして、仕組化が進まなくなります。また、整備しなければならないマニュアルの量も膨大になります。

そして、評価制度も固まらず、退場の判断もできなくなります。
それに「採用力が弱い」状態だと、その傾向に拍車をかけることになります。
このような特色ある事業をやるから「このような人材が必要である」という繋がりがあり、それを前提に仕組みを作っていくのです。
その為には経営者のVISION
目指すべき姿・方向・理想
行動規範・思い・・・発信力が必要になってきます

今日のところはここまでとします。
明日はこの続きをブログします

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